浅析当前乡镇干部管理存在的问题与对策建议

犍为县下渡乡    周  彬

    乡镇是最基层一级的地方建制，是国家政权体系中最末一级。乡镇干部作为我国干部体系中最底层的部分，处在与人民群众接触的最前沿。国家和各级的大政方针政策最终都要通过乡镇政府与乡镇干部而落实到群众中去，群众的政策反响和利益诉求也最先、最直接的反应到乡镇干部级。乡镇政权的正常运转，离不开精干高效的干部队伍，及时发现干部队伍中存在的问题，积极探寻合理有效的解决方案，对提高乡镇干部效能，推进新形势下城乡一体化建设和新农村建设具有重要意义。本人曾在3个不同的乡镇工作了13年，现作为党委副书记，具体分管组织人事和干部管理工作，现以自己工作的下渡乡为雏形，通过自身工作实践和实地调研，进一步认清当前乡镇干部管理中存在的问题，就如何完善乡镇干部的管理做了初步的探索与思考。

一、乡镇干部管理中存在的问题

（一）缺乏到位的激励制度。制度的缺失让激励措施流于形式，难以落到实处。如年终评先评先，一般是几条笼统的评价标准，如德、能、勤、绩、廉等方面，缺乏能具体反应干部工作能力和工作业绩的指标和相应体系。评选的过程多流于形式，一般是由干部一次性测评确定，再由领导干部开会讨论决定。由于评选结果与奖金和个人荣誉有着直接的关联，集体评分过程受小团体因素的影响比较严重，往往不能真实准确地反映干部的真实工作水平。近年来，我乡的“先进”和“优秀”长时间集中在某几个人身上，被干部们笑称为“先进专业户”。在考核的结果运用上，不能根据考核结果的优劣给出不同的奖惩结果，即使有差距但都很小，吃大锅饭的现象依然存在，起不到奖勤罚懒、激励先进的作用。

（二）缺乏畅通的晋升渠道。由于乡镇整体行政级别设置偏低，乡镇干部晋升难度很大，竞争非常激烈。部分干部奋斗三四十年，临退休还是一名普通的科员，连副科待遇都享受不到。乡镇干部想要进入县级部门也是困难重重，在当前的制度体系下，几乎是逢进必考，或者是要借调一两年甚至是更长的时间，这也在客观上形成了一种县级部门工作环境和待遇高于乡镇的心理态势。受工作条件和工作任务等种种因素的影响，干部都不愿意在乡镇工作太长的时间，要么提拔当领导，要么想尽办法进城。受国家政策的号召，很多应届毕业大学生都投身到农村工作中，但是，他们当中的很大一部分只是将农村工作当做一块跳板，一个积攒“基层工作经验”的地方，年限一到或者时机一成熟，立即跳走，2016年我乡有3名优秀的青年人才通过遴选到了县级部门。另一方面，市、县各部门单位由于工作需要，经常性从乡镇抽调或借调工作人员，（2016年我乡有2名年级干部被分别借调到团市委和现民政局）短则几个月，长则两三年，甚至是一借不还。这也在很大程度上造成了乡镇能做事、会做事的干部的流失。

（三）缺乏可行的绩效考核。乡镇工作纷繁复杂，千头万绪，在考核过程中定量指标难以界定，定性指标难以操作，且受人为因素影响较大。考核结果不能真正体现能力和工作业绩，也不能真正与干部的任用、奖惩挂钩，对干部缺乏足够吸引力。乡镇干部工资与与个人价值之间没有必然挂钩，干部待遇因不同的工作年限和不同的职务级别而存在差异，干部之间的待遇没能拉开合理的差距，不能作为调动干部工作积极性的杠杆，薪酬激励几乎没有作用。

（四）缺乏必要的情感激励。思想政治工作方式还很单一，普遍还停留在实行集中式、套路式的理论教育的阶段，乡镇本级的领导与一般干部之间工作联系紧密，平时的交流比较多，但往往停留在工作范畴。组织部门对乡镇干部的交流往往只体现在年终组织的绩效考核、拟提拔干部和已提拔干部的考察和交流上，一般的乡镇干部一年与组织部门的交流情况几乎为零。由于交流的匮乏，组织部门和领导往往不能及时掌握干部思想动态变化，不能及时察觉苗头性和倾向性问题，暖人心、聚人心工程做得不到位。机关氛围冷淡，干部对组织的目标和理念的认同度低，也在很大程度上阻碍了组织目标的实现。

二、影响乡镇干部管理的主要因素

（一）乡镇政府职权配置不清，权力结构失衡。一是职能定位模糊、责权不统一。体制机制不顺是乡镇干部执政面临的综合大环境，所谓“芝麻大的权力，无限大的责任”。随着改革的深入，一些站、所(国土、林业等)相继从乡镇体制中脱离，实行了县直部门垂直管理。但是受地方财力和人力等方面的影响，站所的剥离只是停留在形式上，责任和义务往往还是由乡镇承担，乡镇经常面临着有责无权、有事难管的尴尬境地。乡镇工作面广、量大、事多、情况复杂，特别是发展任务重的乡镇，临时性、阶段新、突击性的工作任务多，新情况不断涌现。同时，纷繁的检查、多方的责任状、种类繁多的一票否决，乡镇干部工作任务重，压力大。二是财力不充裕，工作难开展。随着农村税费制度的改革，乡镇财政实行转移支付，对于乡镇人民政府而言，经济来源锐减，经济压力陡增，致使乡镇干部在履职行权上缺少财力支撑。农业产业结构调整、基础设施的完善、脱贫攻坚的投入和教科文卫事业发展等，虽然上级都有相关的资金支持，但往往需要乡镇配套资金，有很多项目甚至是上面只出政策，资金全部由乡镇承担（如“雪亮工程”），这也在很大程度上造成了乡镇的财政困难，乡镇干部的待遇难以提高。工作量有增无减，工资水平有减无增，在很大程度上影响了干部干事创业的积极性。

（二）乡镇干部构成复杂，结构不合理。一是年龄结构不合理。干部年龄结构缺乏合理的梯度性。以下渡乡为例，新晋公务员和事业人员逐渐走入乡镇干部队伍，但是所占的数量极少，且流失严重，不到干部比例的5％；30——35周岁的干部人数是乡镇干部的主力军，大都已经担任领导或者到县级部门工作，出现人才断档和后继无人的问题；45周岁及其以上年纪的干部占据干部人数的48％左右，这部分干部中的大部分被戏称为“油条干部”，过了提拔的年龄，晋升无望，工作积极性很难调动，管理难度极大。二是知识结构和能力结构不合理。具有全日制学历的干部凤毛麟角，相当一部分老干部仅具有高中以下学历。如下渡乡干部33人中大专及其以上学历的有21人，占总人数的63％。从表面上看，干部的整体文化程度和文化水平得到了很大提升，但仔细研究会发现，21名具有大专及以上学历的干部中，有52％的干部的专科或本科文凭是工作后通过党校函授取得的，多以行政管理和法学等文科类文凭为主，缺少农村实用技术以及市场经济金融等专业技术方面的知识，对现行乡镇工作实际指导意义不大。

（三）乡镇干部执政能力的欠缺。一是能力素质偏低。乡镇年长干部大都迷信经验，不能紧跟时代发展的潮流，自身知识结构老化，沉迷于各种应酬接待，不愿意留出时间学习充实和提高，且很大一部分不会使用基本的办公软件。年轻干部普遍被日益增加的各类检查和软件资料所束缚，没有时间深入基层走访调研，缺乏解决具体问题的能力。二是工作重点不明。相当一部分乡镇干部对本乡镇的基本情况、资源优势、群众需求了解不深不全面，没有整体发展的思路和长远发展的规划，疲于应付具体事务性的工作。三是依法执政能力差。随着群众民主法治意识的提升，有的干部在执政过程中出现了很多问题，“老办法不顶用，新办法不会用，硬办法不能用，软办法不管用”。

三、解决乡镇干部管理问题的对策建议

（一）鼓励乡镇干部加强自身修养。

1、加快干部思想观念的转变。当前要重点抓好机关干部特别是党员领导干部的理论学习，要深入推进十八大精神的学习和贯彻，进一步解放思想，进一步更新观念。要创新方式，引导乡镇干部加强学习，掌握一定的现代行政管理理念，要督促干部树立为人民群众服务的权力观，正确对待和行使好手中的权力。要牢固树立服务的理念、民本的理念。引导乡镇干部用习近平重要讲话精神武装自己的头脑，与时俱进带领人民群众致富增收。

2、加强干部作风建设。要按照党中央“全面治党”的总体要求，以“护根”行动等一系列作风整顿活动为载体，切实解决干部在思想作风、工作作风和干部生活作风等方面的问题。要大兴调查研究之风，深入基层了解民情，深入实际体察民意，讲求工作实效性，不断提高工作效率。要不断强化公仆意识。牢固树立全心全意为人民服务的宗旨，多办顺民意、解民忧、谋民利的实事。要不断强化大局意识，自觉加大对中心工作的参与度，多相互鼓励，多相互配合，多相互理解。要大力抓机关考勤制度、请假制度的落实，奖勤罚懒，集中干部的精力谋划发展、推动工作、服务群众。

（二）严格乡镇干部出入制度。

1、从“村官”中选拔“乡官”。

    2016年，县委组织部在全县乡镇“四类人员”中公开选拔了一批副科级领导，下渡乡也有1名事业人员被选拔担任了副乡长。从运行一年的情况来看，效果非常良好。他们能迅速摆正位置、进入角色、贴近群众，而且在征地拆迁和脱贫攻坚等重点工作中勇挑重担，干在实处、走在前列。建议继续加大对“四类人员”的选拔任用力度。其次，建议组织人事部门在公务员招考中继续扩大对具有大学生村官工作经验的优秀大学生和具有村支部书记经验的村干部的招考力度，既可以解决大学生村官的出路问题，可以提升村支部书记的积极性，也给乡镇干部提供了一个很好的来源。在乡镇领导班子成员的公开选拔过程中，继续从村(社区)支部书记中选拔政治素养好、工作能力强，勤奋敬业，能真正带领群众增收致富的好书记选到班子成员中来，真正带动干部扎根基层、服务基层。

2、引入乡镇干部未位问责制。

    打破乡镇干部“铁饭碗”，在干部考核中引入末位问责制，考核排名最后的干部，将受到不同程度的惩罚，扣除绩效奖金、降职降薪、停职查看，直至开除出干部队伍。树立干部的危机感与荣誉意识，提升干部干事创业的效率。要完善乡镇干部责任追究机制，对于工作出现重大事故或者是拒不履行工作职责，造成极坏影响又不改正的干部，要严格履行辞职辞退手续，及时清除出干部队伍，保持乡镇干部队伍的纯洁性。

（三）健全乡镇干部管理机制。

1、健全乡镇干部绩效考核机制。一是要树立正确的绩效考核理念，进一步完善机关干部绩效考核制度，组织机关干部认真学习绩效考核制度，详细了解考核细则与标准，增强他们的责任感和配合考核工作的积极性。二是要全方位的完善考核绩效指标。以职位分析为基础，增强考核指标的针对性，使指标尽量细化、量化，有可操作性。要在考核所有干部共性指标的基础上，将工作类型细化，增加考核指标的针对性，人性化的设置考核指标。三是实行组织、同事、群众、绩效考核人员等全方位多元化考核，加强考核主体和被考核主体之间的互动，增加考核透明度。实行群众满意度测评，充分考虑群众对乡镇干部的施政情况、施政效果的感受和评价。四是要注重考核结果的运用。考核结果要具有人事效用，将绩效考核结果与干部奖惩、培训及职务调整、工资福利挂钩。严格奖优罚劣。

2、健全乡镇干部培训机制。实施干部岗位培训机制和年轻干部递进培养计划，不断提高乡镇干部的岗位技能，优化知识结构，提高驾驭市场经济、服务群众的实际本领。采取“走出去，请进来”的方式，进一步整合资源，积极开展现代化管理、现代科技、法律、金融等新知识的培训，使干部真正成为张口能说、提笔能写、有事能干、无事能思的全方位人才，提高整体素质。

3、健全乡镇干部激励机制。一是要在选人用人上调动干部积极性。建议组织部门进一步畅通乡镇干部上升的渠道，提拔的领导干部都应具备有一定年限的基层工作经验，要破除县、乡干部之间流动壁垒。二是要制定相应的激励政策措施，实行工资福利待遇向乡镇基层干部倾斜的政策，要严格按照绩效考核制度抓人促事，奖勤罚懒。三是要完善乡镇政府的基础设施建设。要结合实际情况，对乡镇机关办公场地进行修缮建设，配齐各类办公设施，办好乡镇食堂，保证干部后勤。要落实好年休假和加班补贴等制度，维护干部职工的合法权益。四是要重视运用情感激励，坚持以情管人，以情励人。通过机关工会、妇联、共青团等组织开展干部活动，融洽机关氛围，建设机关文化。领导要经常与干部开展谈心活动，了解他们所思所想，对他们提出的问题和困惑给与支持和指导，将党委政府的理念、乡镇的发展目标贯彻到每一个干部的思想和行动中，转换为他们工作的内生动力。要关心干部的身心健康，坚持干部定期体检制度，建立健康档案。开展干部关怀行动，定期或不定期地走访、慰问有特殊困难的干部。要建立心理帮扶机制，采取教育、疏导等方式帮助干部缓解心理压力，及时调整心理状态。要充分利用网络、电信等建立干部思想情感交流平台，让干部有地方倾吐心声、反映问题。