一次督查、年度一次考试，考试成绩作为干部使用的重要依据；建立县级领导干部讲学制度，所有县级领导干部每年在一定范围内作一次专题讲座；推广干部自主选学制度，把市级机关科级以上干部自主选学扩大到县（市、区）副县级以上领导干部。三是推进多岗性锻炼。有计划地组织县级领导干部上下交流、内外交流，进行内部之间分工轮换、系统之间岗位轮换、党政之间职位轮换，丰富干部经历、培养复合型人才。特别是对年龄段过于集中的县级领导班子，在保证工作连续性的前提下，加大交流比重。
　　（三）深化储备机制。统筹全市干部人才资源，立足当前、着眼长远，储备一支数量充足、素质优良的县级后备干部队伍。一是突出重点储备。对县（市、区）党政正职和市级部门“一把手”的自然情况和履职情况进行全面分析，作出调整预案，掌握缺额情况，筛选合适人选。尤其是要适应县委书记管理体制调整的新规定，对优秀后备人选进行强化培养。二是实行分类储备。储备好市级部门专业型干部和县级妇女干部、党外干部、少数民族干部，换届前分门别类举办培训班，物色合适人选。对年纪轻、有潜力、领导经验不够丰富的党外干部，可先提拔进县（市、区）人大、政协领导班子，待条件成熟后再转任政府领导班子副职，让他们先“学着干”再到“领着干”。三是注重远景储备。严把公务员进口关，科学设定招考学历层次和专业类型等条件，落实上级机关从基层一线遴选干部制度。分层分类制定青年干部培养计划，落实培养主体和责任，强化培养措施和方法，帮助他们加速成长、加快成熟。推行机关干部“四跨实践锻炼”制度，有计划地安排他们“内部轮换跨岗位、上挂下派跨层级、跟班部门跨系统、蹲驻企业（项目）跨体制”，全方位提升实际工作能力。
　　（四）健全退出机制。本着推进事业与关爱干部有机统一，制定相关政策措施，形成干部能上能下、能进能出的良性机制。一是设定任职年龄上限。设定退出领导岗位的年龄上限，男年满57周岁、女年满53周岁的，原则上应退出正县领导岗位；男年满55周岁、女年满52周岁的，原则上应退出副县领导岗位。设定退出现职岗位的年龄上限，充分考虑工作主战场在一线的市级部门领导班子成员在工作精力和体力等方面的实际需要，男年满53周岁、女年满50周岁的，一般应调整到其他领导岗位。二是畅通干部下的渠道。要充分运用干部年度考核、群众考评等结果，及时调整群众意见大的县级领导干部。逗硬问责追究、引咎辞职和责令辞职等制度，果断调整失职失责的县级领导干部。建立调整不称职干部制度，明确下的标准、程序、办法，坚决调整不在状态的县级领导干部。三是合理安排退出干部。尽量善待因年龄原因退出县级领导班子的干部。对长期工作干得较好，年龄符合且县（市、区）人大政协和市人大工委、政协专委有缺额的，可安排去任职；对长期工作干得较好，任职年限又达到非领导职务晋升规定的，可提为调研员；对在边远地区工作的，经征求本人意愿，在编制和职数范围内，可安排到市级部门任同级非领导职务。
    
    
    课题组长：姚  斌
    责任单位：市委组织部
    成员单位：市纪委、市委统战部、市人事局、市人才办